人眾One-HRP旅游酒店行業解決方案

人眾One-HRP旅游酒店行業解決方案?行業背景:中國旅游酒店行業經過最近30多年的高速發展,眾多國際知名酒店集團大舉進入中國,并以每年20%的速度在中國拓展,同時,我國經濟型酒店每年以200%-300%的增速發展。酒店業的快速發展帶來了人才的激烈競爭,人員流失率居高不下。經過調查發現,現在酒店業人力資源流失的原因主要來自以下幾個方面,基層員工的工資水平普遍不高;工作勞動強度大,機械化;

人眾One-HRP旅游酒店行業解決方案
 
行業背景:
中國旅游酒店行業經過最近30多年的高速發展,眾多國際知名酒店集團大舉進入中國,并以每年20%的速度在中國拓展,同時,我國經濟型酒店每年以200%-300%的增速發展。酒店業的快速發展帶來了人才的激烈競爭,人員流失率居高不下。經過調查發現,現在酒店業人力資源流失的原因主要來自以下幾個方面,基層員工的工資水平普遍不高;工作勞動強度大,機械化;酒店不重視員工的培訓;缺乏人性化管理,難以培養員工的忠誠度;激勵機制不合理,管理制度不完善;人的思想觀念受傳統思想的束縛等。旅游酒店業是勞動密集型行業,它提供的是以服務為核心的產品組合,而員工是服務的提供者,員工的服務意識、服務態度和服務技能對顧客感覺中的服務質量以及酒店的聲譽和經濟效益將產生極大影響。
當前,我國酒店業人力資源管理大都處于傳統的人事管理階段,還存在缺乏創新意識、人才流失嚴重、用人觀念陳舊、激勵機制不合理、員工服務意志淡薄等突出問題。因此如何吸引人才、使用人才、培養人才、留住人才,也就是我們經常說到的人才的“選、用、育、留”,真正調動員工工作的積極性與主動性,通過更新管理思想、精心設計員工培訓系統、建立現代新型激勵機制、建立以績效為依據的薪酬分配機制等是提高我國酒店業人力資源管理的有效途徑。
 
行業現狀:
中國旅游酒店業的人力資源現狀特點是:

  1. 旅游酒店業員工層次結構不合理。由于酒店業的門檻較低,又是勞動密集型的行業,從而導致我國酒店從業人員的層次結構不合理,即學歷層次普遍偏低,綜合素質也不高。

  2. 旅游酒店業員工專業結構不合理。目前,許多酒店的領導班子是從服務一線提拔起來的,有豐富的實踐經驗,但他們中有一些人并不是酒店管理專業出身,其專業結構不合理、專業性不強、知識面狹小、視野不開闊、思路不清晰、缺乏創新意識等。

  3. 旅游酒店業員工能力結構不合理。目前,酒店的管理者的職位與能力嚴重不匹配。

  4. 旅游酒店業經營時間有明顯的季節性。由于酒店業市場受自然條件及旅游者閑暇時間等內外部因素的影響,酒店業的經營具有明顯的淡旺季之分。在經營淡季,由于經營成本的壓力,酒店業會盡一切辦法壓縮員工規模以達到淡季低成本運營的效果。在旺季來臨時,為了維持正常的經營活動,又不得不大量招聘員工或讓員工大量加班。

  5. 旅游酒店業的員工上班時間比較長,白天黑夜,周六周日照常營業,通常需要兩班倒的全職員工;跟隨市場環境變化,遇上節假日酒店經常需要隨時根據調整上班計劃與人數,因此導致考勤排班、請假調班頻繁發生,考勤情況比較復雜;

  6. 旅游酒店業的員工,無論是餐飲客房服務人員,還是收銀保潔后勤人員,都是直接與客戶面對面交流,因此,沒有適當的崗前職位培訓,很難讓客戶對星級酒店的服務規范統一產生一致的認同;

  7. 績效考核機制缺乏。由于酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業收入,完成上級給予的任務,忽視了下屬員工的個人培養;重視組織的發展,輕視下屬員工個人的發展;重視對下屬員工的管理,輕視對下屬員工的開發;重視員工對組織的貢獻,輕視對員工個人的需求等。這樣,酒店員工看不到個人發展的空間,缺乏成就感和歸屬感。

  8. 缺乏相應的崗前培訓和職業培訓。不重視員工培訓,認為培訓是一種成本,應該盡量降低,所以對員工只使用,不培訓或很少培訓。很多酒店對員工培訓是趕形式、走過場,多以應付為主,缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發,只是停留在員工的短期培訓層面,沒有長期的發展目標。如何提高員工的勞動技能與文化知識,員工職業發展與培訓考核成為企業提高酒店盈利能力和服務滿意度的關鍵所在。

因此,中國旅游酒店業的人力資源管理信息化還處在起步上升的階段。
這個階段的旅游酒店業希望在實現人事檔案、培訓考核、考勤排班、薪酬計算等企業人力資源核心業務的標準化、規范化的基礎上,逐步實現以員工學習培訓、職業生涯與績效考核管控為核心的人力資源管理體系,打造專業化的人力資源管理團隊以及員工全面參與人力資源管理信息化建設。
 
關鍵需求:
1、  人員管理成為目前酒店核心工作內容:員工流動率、勞動關系維護、員工培養與成長將是持續發展的一項重要工作,需要建立靈活可變、可以追溯的組織架構、崗職位體系,從而實現組織結構、崗位職位、人員信息三位一體化的管理模式人力資源機構部署模式;
2、  建立因應酒店銷售時節及時刻變化而調整的員工考勤排班調班、請假休假、考勤原始數據在內的考勤時間數據的實時管控;
3、  建立薪酬核算體系中的酒店銷售數據、員工考勤數據以及財務數據相關聯的薪酬與績效獎金計算模式,對工資核算、發放、銀行報盤代發、成本分攤歸屬等,幫助酒店及時了解管控人工薪酬成本,預測人力成本投入與產出;
4、  建立全員合同規范管理,實現管理人員聘用合同、一線人員勞動合同、兼職外包人員勞務合同的規范化、信息化管理;
5、  建立和完善崗位責任和考核制度,對職稱、聘任(聘用)實行動態管理,并同薪酬掛鉤,激勵員工,創新發展;
6、  建立人才培養機制,為企業發展合理規劃、儲備、開發、使用人才。
 
解決方案: 
   搭建完整的組織機構體系,支撐大數據量組織機構與崗位眾多的演變過程,支持組織的快速復制、變更、新增與崗位調整;
   旅游酒店業人員數量眾多,來源類別復雜,隨時記錄人員狀態信息,便于統計,各級部門機構及時調整與上報人員變動信息,及時獲取信息并加以統一分析、管理,如:管理人員、門店人員、后勤人員、銷售人員、實習人員、兼職人員等。實現員工檔案的電子化管理,并自動預警提示生日、合同、試用期、培訓期到期等信息到期提醒,實現人員的動態管理。
   旅游酒店業薪酬核算需求復雜,建立統一的薪酬結構體系與薪酬激勵機制,集團內集中使用一套或有限套的薪資體系來規劃員工的薪資;各級機構在規定時間內及時匯總上報薪資變化數據,總部及時查看并核查薪資信息變化的準確性。
   旅游酒店業考勤排班復雜,業態多,班別多,班別之間的時間間隔短,經常出現交叉上班;每級門店及時統計班別發生工作記錄并隨時上報異常,總部通過系統及時查看并統計用工時長等。針對一線生產部門的員工排班需要按照生產計劃調整的特點;同時針對員工的調班輪休、加班請假、病事假管理等都應能滿足其業務需求。考勤排班管理可以實現不同人員的排班管理需要,特別是提供多種考勤設備、五種智能排班模式、原始考勤數據處理、智能考勤數據分析等功能,幫助HR部門輕松完成日常考勤事務工作,大大簡化考勤工作人員的工作壓力與工作強度。
   店長管理:店長具有人力資源管理的角色,參與店內員工薪資計算、提交;考勤數據的記錄與上報,定調班管理;店長擁有人力資源管理業務執行的權力,參與員工關系、店內激勵政策的制定與執行,促使店長的工作更加方便、快捷。
   旅游酒店業人員用工方式靈活多樣,員工參保情況復雜,跨區域情況普遍。系統應可實現對全國各地的保險福利繳納、分攤費用等全面支持完成養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等保險福利的自動計算、繳納(支持工資扣除)、提供個人帳戶管理功能,并可自定義新的保險項目,對其進行自動計算、繳費、個人帳戶管理的需求。
   旅游酒店業員工培訓需求十分需要。通過崗前培訓、晉升培訓、崗位輪調,使員工,特別是一線門店員工能夠調整學習培訓計劃,實現在線考試在線評分,建立人才培養機制,為企業發展合理規劃、儲備、開發、使用人才。
   報表需求復雜,系統應提供各類固定統計表、動態報表、卡片、花名冊、綜合分析多種靈活人事、薪酬、考勤等統計報表,可按學歷、年齡等角度統計分析,實現人員的動態分析與規劃調整。
 
典型案例: 
紐賓凱國際酒店  最佳西方酒店   雷迪森酒店      喜來登酒店    索菲特大酒店
維景國際大酒店  西子賓館       西湖國賓館    君瀾大酒店    玫瑰園度假酒店
陽明溫泉山莊    耀達國際酒店   富悅大酒店      世貿大飯店      太平洋大酒店
 


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