人眾One-HRP制造行業背景

隨著全球經濟時代到來,號稱“世界工廠”中國制造業面臨技術更新升級換代,人才競爭日益激烈。為適應這一環境,企業人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方面采取了積極人力資源策略,選擇合格人員、培養、激勵關鍵員工。目前國外已有很多企業成功實施了人力資源管理信息系統,并取得了良好的效果;由于國內的人力資源管理與國外的人力資源管理有很大差異,這就要求我們必須根據中國企業的實際情況設計相應的人力資源管理信

隨著全球經濟時代到來,號稱“世界工廠”中國制造業面臨技術更新升級換代,人才競爭日益激烈。為適應這一環境,企業人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方面采取了積極人力資源策略,選擇合格人員、培養、激勵關鍵員工。目前國外已有很多企業成功實施了人力資源管理信息系統,并取得了良好的效果;由于國內的人力資源管理與國外的人力資源管理有很大差異,這就要求我們必須根據中國企業的實際情況設計相應的人力資源管理信息化方案,為其量身訂做合適的人力資源管理信息系統。企業不僅可以為企業人力資源管理變革提供完善的管理體系、管理技術以及相關的管理運作策略,有效避免了企業盲目照搬、隨波逐流的應用狀況的出現,而且可以使企業快速適應外部環境的變化,增強企業人力資源的競爭力,培育和發展企業的動態核心能力,以達到企業可持續發展的目標。
 
行業現狀:
中國制造業的人力資源現狀特點是:

  1. 為適應市場競爭環境的快速變化,組織機構與崗位設置調整頻繁;

  2. 制造業的員工人數眾多,員工構成復雜,員工流動率高,由于文化差異及人數眾多,發生勞資糾紛的幾率較大;

  3. 跟隨市場環境變化,企業經常需要隨時根據訂單調整生產計劃,因此導致考勤排班、請假調班頻繁發生,考勤情況比較復雜;

  4. 根據訂單組織生產,導致員工薪酬計算方式計時與計件薪酬并存,加班工資與項目獎金并存,考勤與ERP數據影響員工薪酬計算的難度增加;

  5. 由于中國及中國沿海的勞動力人口紅利日趨減少,越來越多的制造業企業工人希望留在家鄉附近所在企業就業,原先密集型勞動用工的企業招工越來越難,企業用人成本日益上漲;

  6. 如何提高基層員工(特別是一線工人)的勞動技能與文化知識,員工職業發展與培訓考核成為企業提高生產效率和產品質量的關鍵所在。

因此,中國制造業的人力資源管理信息化還處在起步上升的階段。
面臨著企業員工人數眾多,用工復雜,勞動糾紛易產生的現狀,需要企業能夠提升人力資源信息資源的準確度,有效提升人力資源業務處理效率;
面臨著企業排班復雜,加班請假頻繁的現狀,需要企業合理優化人力資源配置,將考勤排班業務權限下放到生產班組,提高排班的準確度以及考勤異常的實時處理;
面臨著企業薪酬計算復雜,記時與計件并存的模式,需要有效的控制隨意加班與請假,控制人力資源成本,提升員工工作效率,及時對于表現優異的員工予以表揚嘉獎,對于表現不好的員工予以通報處罰。

這個階段的制造業企業希望在實現人事檔案、薪酬計算、考勤排班等企業人力資源核心業務的標準化、規范化的基礎上,逐步實現以員工成長學習與績效考核管控為核心的人力資源管理體系,打造專業化的人力資源管理團隊以及生產部門全面參與人力資源管理信息化建設。
 
關鍵需求:
1、  建立靈活可變、可以追溯的組織架構、崗職位體系,從而實現組織結構、崗位職位、人員信息三位一體化的管理模式。
2、  建立用工模式多樣化的人員檔案管理系統,實現人員的動態分析與管理,尤其是班組長人員的骨干化培養與規范化管理;
3、  建立因應企業生產計劃變化而調整的員工考勤排班調班、請假休假、考勤原始數據在內的考勤時間數據的實時管控;
4、  建立薪酬核算體系與企業ERP系統中的生產數據、考勤數據、績效數據以及財務數據相關聯的薪酬計算模式,對工資核算、發放、銀行報盤代發、成本分攤歸屬等,幫助企業及時管控人工薪酬成本,預測人力成本投入與產出;
5、  建立全員合同規范管理,實現管理人員聘用合同、生產人員勞動合同、外包協作人員勞務合同的規范化、信息化管理;
6、  建立和完善崗位責任和考核制度,對職稱、聘任(聘用)實行動態管理,并同薪酬掛鉤,激勵員工,創新發展;
7、  建立人才培養機制,為企業發展合理規劃、儲備、開發、使用人才。


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